Crédit :Shutterstock
En France, le principe de laïcité est un pilier de la société, et il est inhabituel d'afficher sa spiritualité et sa religiosité sur le lieu de travail. Cependant, depuis le début des années 2010, la succession d'affaires menant à des décisions de justice tant au niveau national qu'international a contribué à la complexité et au conflit perçus de cette question.
En 2012, J'ai mis en place un observatoire des questions religieuses au travail dans le but de fournir des données fiables sur ces questions et en particulier sur l'impact de la religion sur le travail et la gestion de telles situations. À cette fin, nous menons une enquête annuelle auprès des dirigeants d'entreprise français (1, 110 questionnaires 2018). Les principales questions auxquelles nous essayons de répondre sont :Quelle est l'importance de ce phénomène ? Quelle est la religion et les comportements associés au travail ? Est-ce un problème pour la gestion? Quels sont les impacts sur les organisations ?
La religion au travail :un vrai enjeu pour les managers en France ?
La proportion de managers qui rencontrent des problèmes liés à la religion au travail a fortement augmenté entre 2013 et 2016, de 40 % à 64 %. De 2016 à 2018, il est resté stable. En 2018 :
Ainsi, les deux tiers des managers rencontrent des problèmes liés à la religion dans leur environnement de travail. Mais quels sont les faits et quel est leur impact sur l'organisation ?
Les faits les plus courants sont les demandes d'absence et les changements d'horaires de travail (36 %), le port de symboles religieux visibles (19,5%) ou les prières pendant les pauses (10,5%). Ces faits correspondent à des exigences et des comportements personnels qui ne remettent pas en cause en eux-mêmes l'organisation. Ils forment une première catégorie qui regroupe les deux tiers des situations. La deuxième catégorie, qui représente un tiers des situations, comprend des faits qui remettent en cause le fonctionnement de l'organisation. Par exemple, refus d'accomplir certaines tâches (4,5 %), travailler avec des individus spécifiques (8,3%), surtout les femmes (7,4%), stigmatisation (7,4%), prosélytisme (5,3%) ou prières pendant les heures de travail (6,5%).
Plus d'un fait sur deux (51% en 2018, en constante augmentation depuis 2013) donne lieu à une intervention de la direction. Et lorsque la direction intervient, 17,5% des cas sont marqués par des tensions et/ou des conflits. La proportion de cas de conflit augmente également régulièrement. Il était de 6 % en 2013, 12 % en 2015 et 16 % en 2017.
Ainsi, un manager sur deux en France est confronté à la question de la religion au travail. Le phénomène est donc généralisé. C'est devenu courant ces dernières années. C'est aussi devenu un problème de gestion. En effet, plus d'un cas sur deux nécessite une intervention de la direction (pour répondre à une demande, recadrer un comportement, autoriser un comportement, planifier les absences, etc.), ce qui se traduit par des conflits et des tensions dans un peu moins d'un cas sur cinq.
D'un manager à l'autre :quels types de situations et de problèmes ?
Pour approfondir l'analyse, nous avons construit un indicateur de la densité religieuse du lieu de travail. Dans ce but, nous avons combiné cinq variables fortement corrélées entre elles :la fréquence des faits religieux et son évolution, l'importance accordée au fait religieux en milieu de travail par les managers, la diversité des faits et des types de faits, soit dysfonctionnel ou non. Cela nous a permis de distinguer trois situations marquées par des valeurs élevées (19,1 %), niveaux de densité modérés (25,6%) et faibles (55,3%).
Cette densité du fait religieux en milieu de travail est un facteur déterminant de la fréquence des interventions managériales et de l'émergence de conflits et de tensions. La densité du fait religieux sur le lieu de travail conduit à plus d'intervention de la direction, ce qui conduit à des occurrences plus fréquentes de conflits.
La densité est également corrélée avec le comportement de l'individu. Les managers qui sont en milieu à haute densité sont aussi ceux qui signalent les comportements les plus exigeants de la part des salariés considérés comme ayant une attitude négative, ceux qui font des exigences déraisonnables et refusent fréquemment d'adapter leur pratique religieuse aux contraintes de la procédure corporative.
De la même manière, nous avons construit un indicateur du bouleversement de la situation de gestion engendré par le fait religieux. L'objectif est d'affiner l'analyse en dépassant les notions de blocage et de conflit pour mesurer l'impact du fait religieux sur la complexité de l'action managériale. Cet indicateur synthétise quatre mesures :la fréquence des conflits et blocages liés aux événements religieux, l'évolution de cette fréquence, la fréquence des contestations des décisions de gestion concernant les événements religieux et, finalement, la fréquence des sanctions liées aux événements religieux. Cela nous a permis d'identifier trois types de situations selon leur faible (65%), degré de perturbation modéré (24 %) et élevé (11 %).
Quatre principaux facteurs de perturbation sont identifiés :
Deux réalités et un paradoxe
Il existe un lien fort entre la densité religieuse de la situation et son degré de perturbation. Les 19,1 % de situations à forte densité présentent les degrés de perturbation les plus élevés et concentrent les cas de blocages et de conflits. Lorsque la densité est faible ou modérée, le taux de conflit est fortement réduit ainsi que le taux de dysfonctionnements. Deux réalités se dessinent pour les managers et les entreprises. Dans le premier cas, qui est la grande majorité, le fait religieux n'est pas très perturbateur. Dans la seconde, une minorité, c'est beaucoup plus ainsi. Paradoxalement, nos résultats montrent également que c'est dans le second cas que les managers sont le moins soutenus par leur organisation, doit plus souvent gérer les dossiers seul, et les entreprises mettent le moins souvent en œuvre des outils pour gérer la religion au travail.
Cet article est republié à partir de The Conversation sous une licence Creative Commons. Lire l'article original. 
