Lorsque Starbucks a annoncé son intention d'organiser une formation anti-biais à ses 8, 000 points de vente suite aux arrestations non provoquées de deux clients afro-américains à Philadelphie, Le psychologue de l'UC Berkeley, Rodolfo Mendoza-Denton, était à la fois impressionné et sceptique.

Un vétéran des préjugés, la stigmatisation et les relations raciales, Mendoza-Denton est très sensible à la discrimination cachée qui va à l'encontre des valeurs déclarées d'individus et d'institutions apparemment progressistes.

"C'est une étape énorme que la plupart des PDG ne voudraient pas franchir, et donc je les applaudis, " dit Mendoza-Denton, Le doyen associé de la diversité et de l'inclusion de l'UC Berkeley et l'un des quatre professeurs à remporter le Distinguished Teaching Award de cette année.

Cela dit, il se souvient de la campagne Starbucks 2015′ "Race Together" qui encourageait les baristas à engager des conversations avec les clients sur leurs origines raciales et ethniques, et qui a été vivement critiqué.

"C'était très symptomatique des relations raciales aux États-Unis, en ce que les gens essaient de faire la bonne chose et tout le monde a quelque chose à dire à ce sujet, et le critiquer, y compris moi, " ironise Mendoza-Denton, auteur du livre 2010 Sommes-nous nés racistes ?

Originaire du Mexique, Mendoza-Denton est vraiment un citoyen du monde, ayant vécu en Thaïlande et en Côte d'Ivoire en Afrique, entre autres lieux.

Il approuve la formation anti-biais dans la mesure où elle peut déclencher des conversations difficiles sur des préjugés profondément enracinés qui se jouent comme des micro-agressions.

En fin de compte cependant, il préférerait voir un plus grand engagement envers la diversité à tous les niveaux de l'entreprise et des institutions, pas seulement les échelons du milieu et du bas de l'échelle.

De plus, deux décennies de ses recherches montrent que le cognitif, les symptômes sociaux et physiologiques du racisme s'estompent considérablement lorsque les gens se lient autour d'expériences et d'objectifs communs.

Et donc, il continue de battre le tambour pour les relations interraciales, ce qui signifie que de plus en plus de personnes sortent de leur zone de confort et se lient d'amitié avec des personnes d'horizons différents.

Voici plus sur les points de vue de Mendoza-Denton sur les préjugés implicites et l'état des relations raciales.

Quelle est la différence entre le racisme manifeste et les préjugés implicites ?

Avec le racisme à l'ancienne, vous ne cachez pas votre racisme. Biais implicite, d'autre part, ne doit pas correspondre à vos attitudes explicites. Vous pouvez valoriser la diversité et l'égalité, mais finissent toujours par traiter les gens différemment en raison de leur identité d'une manière dont vous n'êtes pas conscient.

Par exemple, si quelqu'un ne tient pas la porte de l'ascenseur pour vous, il se peut qu'ils ne vous aient pas vu ou qu'ils soient pressés, ou il se peut que votre race y soit pour quelque chose. Heures supplémentaires, ce genre d'ambiguïté peut nuire à votre capacité à fonctionner dans un cadre universitaire ou professionnel.

La formation anti-biais fonctionne-t-elle ?

Ça dépend. Des recherches assez convaincantes montrent que la formation anti-biais ou sur la diversité n'a aucun effet ou se retourne contre lui. Si vous êtes obligé de parler de partialité, vous pourriez ressentir du ressentiment. Ou, vous pourriez suivre la formation et vous sentir moralement pur et ne plus avoir à surveiller votre comportement, ce qui pourrait conduire à d'autres transgressions. La formation anti-biais doit être suivie d'un engagement à long terme en faveur du changement.

Les réseaux sociaux contribuent-ils à la sensibilisation au racisme ?

Les médias sociaux donnent une voix et une image à un récit qui a été disponible, mais pas entendu, bien avant l'arrivée des réseaux sociaux. Mais via les réseaux sociaux, ce récit est accessible à beaucoup plus de personnes d'une manière très viscérale. D'autre part, ce ne sont pas les seules images que les médias sociaux soulèvent. Lorsque vous êtes en ligne, vous pouvez également trouver des stéréotypes très négatifs qui s'enracinent dans l'esprit des téléspectateurs.

La question difficile est, Comment ouvrir le cœur des gens au sort des communautés où des Noirs meurent aux mains des policiers ? Aucun clip vidéo ne sera utile si les gens ne ressentent pas de compassion, et c'est le défi que nous avons aujourd'hui.

Vous avez co-écrit une étude qui a lié le racisme aux maladies cardiaques chez les Noirs et les Blancs. Qu'est-ce qui vous a surpris dans la découverte ?

Nous avons émis l'hypothèse qu'un biais implicite contribuerait à des taux de mortalité plus élevés, mais au lieu de cela, nous avons vu que les mauvais résultats pour la santé, y compris la mortalité, étaient plus susceptibles d'être liés à un racisme manifeste. Cela suggère que le racisme explicite continue d'entraver les soins de santé, emplois et autres sources de bien-être et d'avancement.

Qu'en est-il des biais implicites dans le monde universitaire ? Est-ce un problème?

La plupart des professeurs veulent le meilleur pour leurs étudiants, mais le changement se heurte souvent à une résistance farouche, surtout de la part de professeurs qui estiment que le fait de changer leur façon de faire porte atteinte à leur liberté académique.

Les professeurs ont beaucoup de pouvoir dans la mesure où ils décident quels travaux universitaires méritent d'être entrepris, et leurs préjugés peuvent ne pas être contrôlés lorsque les normes d'évaluation du travail d'un élève sont trop vagues ou ambiguës. Par exemple, un professeur de sexe masculin blanc peut rejeter les idées présentées par des femmes ou des minorités tout en approuvant des idées similaires lorsqu'elles sont présentées par des étudiants masculins.

Une étude récente de la mienne montre que dans la plupart des domaines STEM, les minorités et les étudiantes diplômées publient moins. Une partie de cela peut être attribuée aux manières tout aussi vagues dont les étudiants ont la possibilité de publier. Nos résultats récents suggèrent qu'un moyen de lutter contre les biais implicites dans le milieu universitaire consiste à créer des attentes et des lignes directrices plus claires pour évaluer les étudiants et échafauder leurs progrès.

D'ailleurs, cela s'applique également aux entreprises. Le Wall Street Journal vient de rapporter que Starbucks n'a pas de directives claires sur les conditions dans lesquelles les clients non payants peuvent rester. C'est exactement le genre de situation où un biais est susceptible de se produire.

Qu'en est-il des Blancs qui se sentent injustement stéréotypés ou ignorés ?

Vous avez certainement un camp qui leur dira, 'Passer à autre chose. C'est la réalité. Vous devez vérifier votre privilège, ' ce qui est vrai. Mais ces vérités doivent aussi s'accompagner de compassion, pas de mépris, parce que les gens peuvent simplement éviter le contact avec d'autres races pour éviter complètement les sentiments et les conversations inconfortables.

C'est pourquoi je reviens toujours au contact interracial et à l'amitié. Il est préférable d'avoir des collègues d'horizons différents, mieux d'inviter des enfants de différentes ethnies pour des dates de jeu. Ne pas parler de course à chaque fois, mais pour partager des expériences et des objectifs communs. Pour partager notre humanité commune.

Les jeunes générations sont-elles moins susceptibles d'abriter des préjugés raciaux

C'était l'argument qu'ils ont fait à propos de ma génération, mais ça ne s'est pas passé comme ça. En grandissant, nous sommes toujours poussés vers des emplois ségrégués, logement et réseaux sociaux, et cette génération sera confrontée aux mêmes pressions. Nous devons changer la composition fondamentale de nos institutions pour donner aux contacts intergroupes une chance de fonctionner.

C'est pourquoi nous devons être à fond lorsqu'il s'agit de franchir les barrières raciales, et je crois que Berkeley est au centre de cette expérience américaine. A Berkeley, nous avons beaucoup de désordre et nous ne faisons pas les choses correctement, et beaucoup de combats et d'inégalités, mais il y a un engagement à travailler jusqu'à un meilleur, endroit plus équitable. Le changement est lent. J'espère que nous, à Berkeley, pouvons montrer que nous sommes là pour le long terme.