Les universitaires ont identifié quatre types d'employés qui peuvent devenir une menace pour leur entreprise - et ont expliqué les raisons pour lesquelles leur comportement au travail décline.

Des chercheurs des universités de Glasgow et de Coventry ont découvert que le changement organisationnel au sein d'une entreprise peut agir comme un déclencheur important incitant même le comportement des employés fidèles et de longue date à empirer.

Les résultats vont de la perte de temps au bureau à la divulgation d'informations commerciales confidentielles à des concurrents.

Ils ont identifié des types d'employés :omis, chaussons, les représailles et les transgresseurs en série – qui adoptent ce « comportement de travail contre-productif » et les facteurs qui le provoquent, dans leur nouveau rapport.

Leurs conclusions ont été utilisées pour créer une série de ressources visant à aider les employeurs à gérer le changement organisationnel et à essayer d'empêcher ce comportement de la part du personnel.

Le projet – financé par le Centre de recherche et de preuves sur les menaces de sécurité (CREST) ​​– a collecté des données auprès d'une entreprise en pleine mutation organisationnelle.

La recherche, par le professeur Rosalind Searle et le Dr Charis Rice, impliquait des entretiens avec les gestionnaires et les employés, examiner les documents RH et de sécurité relatifs aux cas de menaces internes et mener des enquêtes anonymes au sein de l'organisation.

Leur travail a révélé les impacts négatifs des changements organisationnels - tels qu'un environnement de travail imprévisible, communication insuffisante, un leadership incohérent et des changements ou des processus injustes peuvent entraîner une méfiance parmi les employés et leurs gestionnaires.

Cela réduit l'attachement psychologique des personnes à leur entreprise et les rend plus susceptibles d'adopter des comportements qui en font une menace interne.

Les quatre types d'employés qui pourraient potentiellement devenir une menace interne pour leur entreprise sont :

• Omitters - Ce sont des personnes qui adoptent ce comportement par incapacité à s'autoréguler efficacement. Ils enfreignent involontairement les règles et ont besoin de l'aide de leurs collègues pour réduire le risque de menace interne qu'ils présentent.
• Pantoufles - Il s'agit d'employés qui entreprennent occasionnellement des actes isolés de comportement de travail contre-productif, comme ramener à la maison des « documents sur place uniquement » ou être impoli envers les autres.
• Représailles – Ce sont des employés qui entreprennent délibérément de petits actes visant à nuire à l'organisation. Heures supplémentaires, si non contesté et non corrigé, ceux-ci peuvent causer des problèmes aux collègues et créer des coûts et des risques supplémentaires pour leurs employeurs.
• Transgresseurs en série :ces individus adoptent un large éventail de comportements de travail contre-productifs qui sapent l'autorité de la direction et augmentent les risques de sécurité de ceux avec qui ils travaillent.

Mais le professeur Searle et le Dr Rice disent que les managers peuvent aider à réduire ce comportement en introduisant les cinq compétences de base

Il s'agit de :être juste et cohérent avec les procédures RH et les personnes en période de changement; créer un système de citoyenneté organisationnelle dans lequel le signalement d'un comportement de travail contre-productif est considéré comme une mesure de protection plutôt qu'une punition ; communiquer les initiatives de changement de manière transparente, régulièrement, régulièrement et en collaboration ; adapter les initiatives de changement en réponse aux évaluations des individus, vulnérabilité des équipes et des organisations ; et des gestionnaires qui prêchent par l'exemple.

Dr Charis Rice, du Center for Trust Peace and Social Relations de l'Université de Coventry, mentionné:

« Il existe de nombreux exemples d'entreprises de premier plan qui ont fait la une des journaux à la suite de sabotages d'employés. Il est essentiel de comprendre comment ces situations se produisent :les types d'employés qui pourraient recourir à ces comportements ; pourquoi cela se produit et comment les actions des gestionnaires peut empêcher que cela se produise.

"Notre objectif était de fournir un cadre pour prédire, identifier et atténuer les comportements de travail contre-productifs et les menaces internes dans le contexte du changement organisationnel.

« Nous avons trouvé des exemples de méfiance envers les équipes et les dirigeants qui ont conduit les employés à se retirer des organisations et, dans certains cas, ont même engendré des comportements de vengeance. »

Pr Rosalind Searle, de l'Adam Smith Business School de l'Université de Glasgow, mentionné:

"Critiquement, nos résultats ont montré que de tels résultats étaient souvent une conséquence imprévue d'une culture de sécurité existante du « besoin de savoir » et, en partie, la lourdeur perçue des équipes des RH et de la sécurité avec lesquelles le personnel hésitait à partager ses préoccupations. »