Quatre-vingt pour cent des emplois sont communiqués aux gens de manière informelle et ces communications sont souvent criblées de préjugés sexistes, fournir à une candidate (par rapport à un homme) une description moins positive d'un poste de direction, surtout lorsque le décideur est plus conservateur. Ce sont les conclusions d'une nouvelle étude d'Ekaterina Netchaeva, du Département de gestion et de technologie de l'Université Bocconi, examiner le rôle que les préjugés sexistes peuvent jouer dans l'écart de leadership entre les hommes et les femmes.

La persistance d'un écart salarial entre les sexes indique que même si la discrimination prend fin, le biais persiste. Le Global Gender Gap Report 2020 du Forum économique mondial a révélé qu'« il existe encore un écart moyen entre les sexes de 31,4 % qui reste à combler dans le monde ». Avec ça en tête, Le professeur Netchaeva s'est associé à deux collègues sur un projet de recherche pour examiner le rôle que les préjugés sexistes peuvent jouer dans l'écart de leadership. Dans le secteur privé, les femmes n'occupent que 29 % des postes de direction alors qu'elles représentent 48 % de l'ensemble de la main-d'œuvre du secteur privé. "Nous voulions comprendre si peut-être les femmes étaient subtilement découragées d'occuper des postes de direction, " explique Netchaeva.

Netchaeva, Maryam Kouchaki (Kellogg School of Management) et Burak Oc (Melbourne Business School) ont mené cinq études expérimentales pour détecter d'éventuels biais de genre dans la communication pendant la phase de pré-recrutement. Le groupe s'est concentré sur l'idéologie politique en tant que prédicteur de préjugés, "parce que cette caractéristique individuelle présage de favoriser le statu quo, " comme ils disent dans leur journal, intitulé « C'est un monde d'hommes ! le rôle de l'idéologie politique dans les premières étapes du recrutement de dirigeants, " Publié dans Comportement organisationnel et processus décisionnels humains .

On a dit aux participants qu'ils devaient recruter un leader masculin et féminin pour une entreprise imaginaire, et ont reçu huit informations sur l'entreprise. Ils ont été répartis au hasard en deux groupes, et l'un devait communiquer avec la candidate (Sarah) et l'autre avec le candidat (David). Les participants conservateurs du groupe qui pensaient communiquer avec David ont sélectionné des informations plus positives sur le poste et l'entreprise, et ceux qui communiquent avec Sarah ont choisi des informations moins positives. Le résultat a été le même lorsque les recruteurs ont été invités à rédiger leur propre e-mail décrivant le poste.

Les participants conservateurs étaient moins positifs dans la description du poste à la candidate, et plus positifs quand ils pensaient parler avec David, probablement parce que les conservateurs ont tendance à privilégier le statu quo (leadership masculin, dans ce cas). libéraux, au lieu, ne présentait pas cette tendance.

« Étant donné les statistiques selon lesquelles 80 % des emplois sont communiqués aux personnes de manière informelle, et couplé avec notre conclusion que ces communications peuvent être criblées de préjugés sexistes, il est important pour les entreprises de repenser leur façon de communiquer avec les candidats à ce stade. Une façon d'y parvenir serait de formaliser le processus pour permettre moins de préjugés sexistes et moins d'erreurs humaines, " a déclaré Netchaeva.