La province de Québec est l'une des rares juridictions à enchâsser le développement durable dans la loi. En 2006, le gouvernement alors libéral de Jean Charest a adopté la Loi sur le développement durable, créer un cadre à suivre pour les organismes publics québécois afin de mieux intégrer le développement durable dans leurs opérations. Cela impliquait la création de plans de durabilité avec des objectifs spécifiques, présentation des rapports annuels de gestion et, entre autres, l'implication des agents publics dans les pratiques de développement durable.

Cependant, une nouvelle étude de Concordia montre que l'intégration des pratiques liées au développement durable a été inégale parmi les dizaines d'organismes publics, allant des plus grands ministères aux plus petits tribunaux locaux, soumis à la loi. Alors que certains organismes adoptent avec enthousiasme les innovations en matière de développement durable émanant de leurs employés, beaucoup d'autres ignorent pratiquement, découragez-les ou ne leur prêtez que du bout des lèvres, explique Alexandre Yuriev, professeur adjoint (LTA) de gestion à la John Molson School of Business et auteur principal de l'article.

L'étude, publié dans la revue Examen de la gestion publique, est basé sur des entrevues anonymes avec 33 agents de développement durable de 25 organismes gouvernementaux différents qui emploient ensemble plus de 60 pour cent des fonctionnaires au Québec. Il s'agit notamment de 11 ministères et 14 entreprises publiques.

L'article a été co-écrit par Olivier Boiral, professeur titulaire à l'Université Laval et titulaire de la Chaire de recherche du Canada sur l'internalisation des pratiques de développement durable et l'imputabilité organisationnelle, et David Talbot, professeur agrégé à l'École nationale d'administration publique.

De bas en haut, mais pas plus loin

« En raison des exigences de la loi, nous avons constaté que certaines des plus grandes organisations avaient des agents dédiés au développement durable, tandis que les plus petits ne l'ont pas fait parce qu'ils manquaient de ressources, " dit Yuriev.

"Dans certains cas, ils avaient juste quelqu'un qui était chargé de remplir des formulaires et de produire des rapports. Ils répondaient aux critères sur papier, mais sans intégrer substantiellement quoi que ce soit de nouveau.

Le succès des initiatives de développement durable dépend en grande partie de l'innovation émanant de chaque employé. Cela permet à chaque organisation de développer sa propre approche individuelle du développement durable, adaptable à ses propres mandats et ressources. Une aluminerie aurait une approche du développement durable différente de celle d'un ministère, par exemple.

Les chercheurs ont identifié trois types de facteurs qui ont influencé l'innovation proactive axée sur les employés :spécifiques à l'organisation et au secteur public. Les trois contenaient des éléments qui déterminaient si la mise en œuvre d'innovations en matière de durabilité par une organisation allait au-delà des mesures symboliques. Selon Yuriev, seulement environ six des 25 organismes avaient mis en œuvre des mesures substantielles d'engagement des employés conformément à la Loi sur le développement durable.

Souvent, ce n'était pas faute d'avoir essayé de la part des employés. Yuriev dit une combinaison de facteurs, de la culture interne aux hiérarchies aux agendas politiques au manque de ressources, font souvent obstacle à une action significative menée par le personnel.

« La plupart des agents de développement durable interrogés avaient de bonnes intentions et savaient ce qu'ils faisaient, " ajoute-t-il. "Mais ils ont découvert qu'ils ne pouvaient pas faire passer leurs idées. Ils étaient fréquemment arrêtés à un certain niveau vers la haute direction."

Il note que les innovations substantielles étaient beaucoup plus susceptibles d'être adoptées dans les organisations où la durabilité était au centre de leurs mandats.

Favoriser une culture de croissance

Yuriev dit que la loi telle qu'elle est écrite est en partie à blâmer. Cela peut être trop bureaucratique, nécessitant plusieurs formulaires fastidieux à remplir, et a souvent des critères vagues pour mesurer les évaluations. Cela permet aux organisations de revendiquer la conformité en n'adoptant que des mesures superficielles.

"Avoir une culture interne favorable à l'innovation durable est crucial, " dit-il. " Cependant, il est difficile d'installer ce genre de culture. Une continuité d'objectifs concrets, dans lequel un est rencontré, puis un nouveau plus difficile est mis en œuvre, aiderait à assurer un sentiment d'authenticité et d'engagement envers la durabilité parmi les employés. »