Quiconque connaît le roman 1984 de George Orwell se rapportera à la menace de Big Brother observant chacune de leurs frappes et clics de souris. Pour une part croissante de la main-d'œuvre, cette réalité dystopique est arrivée alors que la plupart d'entre nous s'accroupissaient dans nos "bulles".

Avec des employés travaillant à domicile pendant la pandémie de COVID-19, de plus en plus d'entreprises ont ressenti le besoin de les suivre à distance. Hubstaff basé aux États-Unis, qui développe et commercialise des logiciels de suivi du temps des employés, s'est vanté d'une multiplication par trois des ventes en Nouvelle-Zélande au cours du seul premier mois de verrouillage.

Maintenant, certaines organisations envisageant de poursuivre la flexibilité du travail à domicile au-delà des restrictions pandémiques, cet examen devrait aller dans les deux sens.

Les employeurs utilisent depuis longtemps les cartes magnétiques et la vidéosurveillance pour la sûreté et la sécurité, et surveiller les e-mails du personnel pendant les heures de travail n'est pas nouveau. Mais la dernière génération de logiciels de surveillance des employés a transformé le lieu de travail moderne en un panoptique numérique.

Alors que les nouveaux outils visant à suivre la productivité des employés, tels que les moniteurs d'utilisation des ordinateurs, ont augmenté l'arsenal de gestion, la plupart se concentrent sur des activités spécifiques. Ce qui est maintenant proposé, ce sont des mécanismes de suivi des salariés 24h/24, 7j/7, y compris les applications qui peuvent être chargées sur les téléphones mobiles.

L'un de ces produits annonce sa capacité à « attraper les employés mécontents et à protéger la propriété intellectuelle de l'entreprise ». Il peut « surveiller tous les médias sociaux et les applications de réseautage en accédant aux conversations, mots de passe et médias partagés via les applications".

Plus de confiance signifie une meilleure productivité

La réalité inconfortable est que de nombreux employeurs se sentent autorisés à surveiller l'activité des employés. Si je paie leurs salaires, ils se disputent, ils devraient faire mon travail. Leur temps est le mien.

Le problème avec l'intimidation efficace des employés pour qu'ils soient productifs, c'est que cela suggère fortement une culture organisationnelle de méfiance - pourtant, la recherche montre que la méfiance sape la productivité.

Les logiciels espions introduits en dehors du processus de négociation collective concernent les syndicats, qui soutiennent que la vie privée des travailleurs peut être injustement envahie au nom de la mesure du rendement.

Au cours de l'année jusqu'en juin 2019, seulement 5 % des conventions collectives en Nouvelle-Zélande incluaient une clause spécifique (ou renvoyaient à un document en dehors de l'accord) traitant de la surveillance par Internet ou par téléphone. Cela ne représente que 1,1 % des salariés sur de tels accords.

La prévalence des accords mentionnant que le travail fait l'objet d'une surveillance électronique varie considérablement d'un marché du travail à l'autre. Mais beaucoup plus d'employés ont des conventions collectives qui n'en font pas mention, bien que leur travail soit régulièrement contrôlé.

Ceux qui constituent les 80 % de la main-d'œuvre néo-zélandaise couverts par des accords individuels ont peu de choix. L'obligation d'installer et d'utiliser un logiciel de surveillance découle du devoir des employés d'obéir aux ordres raisonnables de leur employeur, et les obligations contractuelles de se conformer aux politiques de l'employeur.

La loi est laissée pour compte

La norme en fonction de laquelle les actions sont jugées est celle de « l'employeur raisonnable » - pas une partie neutre, encore moins un employé raisonnable. Le résultat est que les employés ont une protection très limitée contre les intrusions dans leur vie privée et leur vie personnelle.

Aggravant le problème, les logiciels de surveillance évoluent si rapidement que la loi n'a pas le temps de réagir. Sauf dans les circonstances les plus flagrantes, il est peu probable que les tribunaux jugent que l'utilisation d'outils déjà largement adoptés constitue l'action d'un employeur déraisonnable.

En vertu des principes de la Loi sur la protection des renseignements personnels de 1993, les gens doivent être informés de toute information collectée à leur sujet et pourquoi. Ils ont le droit de savoir comment ils seront utilisés et stockés, qui y aura accès et si quelqu'un peut le modifier.

Les informations ne doivent pas être conservées plus longtemps que nécessaire, et il est essentiel de savoir comment il sera finalement éliminé et par qui. Par dessus tout, de telles informations ne devraient pas être collectées si elles empiètent « de manière déraisonnable sur les affaires personnelles de la personne concernée ».

Naturellement, les gens devraient avoir le droit d'accéder à ces informations. Cependant, comme en droit du travail, la loi sur la protection de la vie privée a tendance à accorder plus de poids au droit de gérer qu'aux intrusions dans la vie privée des employés.

La confidentialité est aussi une question de santé et de sécurité

La loi reflète une hypothèse sous-jacente selon laquelle le temps consacré à un travail équivaut à un travail de meilleure qualité. Mais ce n'est pas nécessairement correct.

Dans de nombreux secteurs, y compris l'informatique, l'accent est mis sur la tâche. Les employés sont souvent dispersés dans le monde entier dans différents fuseaux horaires. Ils contribuent à des moments de la journée qui leur conviennent.

Suivi des présences, productivité et les heures travaillées, en d'autres termes, checking up on employees to ensure they're not "skiving off"—leaves them feeling mistrusted and that their privacy has been invaded. Stress and sick days increase, morale drops and staff turnover rises.

As yet, the health and safety implications of intense monitoring have received little attention in the courts from workplace health and safety regulator Worksafe.

Allowing staff to work at home requires trust and the openness to have honest, frank and supportive discussions if substandard performance is noticed. Employers seriously considering monitoring employees working at home should be very clear about their reasons before jumping on the post-COVID work-from-home bandwagon.

The devices that allow the monitoring of home workers should be used carefully and not exploited. Autrement, the trust inherent in good workplace culture will quickly erode, along with the productivity that goes with it.