Au cours des 20 dernières années, le nombre de femmes PDG à la tête des entreprises du S&P 500 a quintuplé. Mais c'est un chiffre trompeur :parmi les grandes entreprises cotées en bourse, les femmes ne représentent encore que six pour cent de tous les PDG.

L'une des raisons est que de nombreuses femmes qualifiées ne sont tout simplement pas intéressées à jeter leur chapeau sur le ring. Une enquête a révélé que 64% des hommes souhaitent être nommés à des postes de direction, contre seulement 36% des femmes.

Pourquoi les femmes hésitent-elles ? Certains experts en gestion affirment que les candidates à la direction générale n'ont pas l'impression de jouer sur un pied d'égalité, et qu'elles sont plus susceptibles d'être licenciées que leurs homologues masculins.

Ils ont raison de se sentir vulnérables. Selon une étude récente, Les femmes PDG sont 45 % plus susceptibles d'être licenciées que leurs homologues masculins. Des recherches antérieures ont montré que la compétence d'un homme est souvent assumée dans les rôles de leadership alors que la compétence d'une femme est généralement remise en question. Et les femmes PDG sont plus susceptibles d'être blâmées lorsque leurs organisations sont en difficulté, et sont beaucoup plus susceptibles d'être ciblés par les investisseurs activistes.

Route plus accidentée

Les femmes PDG font face à une route plus difficile que les hommes PDG et elles le savent. Vous pouvez voir cela se produire lorsque les conseils d'administration essaient de recruter pour la suite exécutive. Les recherches que j'ai menées avec Felice Klein (Boise State University) et Cynthia Devers (Texas A&M University) ont examiné si les accords de licenciement pré-emploi reflètent la préoccupation accrue des femmes PDG potentielles qu'elles sont plus susceptibles d'être licenciées.

Les indemnités de départ précisent le montant versé au Directeur Général en cas de départ, et des recherches antérieures ont montré qu'ils sont utilisés pour assurer le PDG contre le risque de licenciement. En tant que tel, ils offrent une bonne mesure du risque de licenciement perçu.

Compte tenu de l'écart salarial entre hommes et femmes très médiatisé, la plupart des gens croiraient que les indemnités de départ des hommes PDG sont plus importantes que celles des femmes PDG. Mais nous avons trouvé que, dans ce cas, l'écart entre les sexes est inversé. Les femmes PDG entrantes ont tendance à négocier des indemnités de départ bien meilleures que les hommes, mais c'est pour toutes les mauvaises raisons.

Notre étude s'est basée sur des accords préalables de départ entre les entreprises et les PDG nouvellement nommés. Il couvrait les nouveaux PDG de sociétés américaines cotées en bourse de 2007 à 2014, dans tous les 870 cas.

Nous avons constaté que les femmes PDG ont tendance à recevoir des indemnités de départ initiales plus importantes que leurs homologues masculins. L'indemnité de licenciement contractuelle moyenne pour les femmes PDG entrantes est de 6,6 millions de dollars contre 4,2 millions de dollars pour les hommes PDG. Après avoir contrôlé les autres facteurs qui affectent la valeur des indemnités de départ garanties, cet « écart entre les sexes » reste important.

On pourrait penser que les femmes seraient particulièrement prudentes lorsqu'elles dirigent des entreprises en difficulté, et cela apparaît dans notre recherche. L'écart dans les indemnités de départ est plus important pour les entreprises dont les performances s'affaiblissent ou dans les cas où l'ancien PDG a été licencié prématurément.

L'augmentation de l'écart entre les sexes dans ces entreprises est due à des indemnités de départ plus importantes pour les femmes PDG ; les indemnités de départ des PDG masculins n'étaient pas plus riches lorsque les hommes étaient nommés dans des organisations en difficulté.

Plus de femmes, moins de risque

Du côté positif, les femmes envisageant un poste de PDG sont apparemment rassurées par la présence d'autres femmes cadres supérieurs. Nous avons constaté que l'écart dans les indemnités de départ était plus faible dans les organisations qui opèrent dans des secteurs comptant un plus grand nombre de femmes PDG ou qui ont au moins une femme administratrice. Dans ces cas, ils ont clairement l'impression qu'il y a moins de risques d'être confrontés à des évaluations biaisées de leur performance.

Il y a des messages ici pour les conseils d'administration et les femmes qui envisagent des postes de direction.

Le point à retenir pour les conseils d'administration, c'est que s'ils veulent vraiment amener des femmes dans la suite exécutive, ils peuvent utiliser la convention de départ comme outil de recrutement pour dédommager les femmes des obstacles auxquels elles seront inévitablement confrontées.

L'environnement de travail est essentiel

Et comme l'indique notre étude, il ne suffit pas d'avoir une réserve de candidates qualifiées pour le poste de PDG — l'environnement de l'entreprise joue également un rôle crucial pour rassurer les femmes cadres que leurs performances ne seront pas sous-estimées.

Et pour les femmes, notre recherche montre qu'ils ont plus de pouvoir de négociation dans le processus de négociation d'emploi qu'ils ne le pensaient. Nous avons constaté que les femmes sont en mesure d'obtenir des garanties de départ plus importantes sans avoir à échanger de l'argent ou une rémunération incitative pour les indemnités de départ. Ils identifient le risque supplémentaire et attendent la récompense pour l'avoir pris.

De nombreuses preuves montrent également que les femmes PDG sont bonnes pour les affaires. Selon une étude, les sociétés ouvertes dont les PDG ou les directeurs financiers étaient des femmes étaient généralement plus rentables et produisaient une meilleure performance boursière que les sociétés dirigées par des hommes.

Malheureusement pour les femmes, cette performance ne semble pas rendre leur mandat moins risqué.

Cet article est republié à partir de The Conversation sous une licence Creative Commons. Lire l'article original.