La réaction du public contre Cambridge Analytica et Facebook se concentre sur leurs pratiques de collecte de données psychologiques pour influencer le comportement politique. Mais ce n'est pas la première fois que des entreprises utilisent des tests de personnalité pour leur propre bénéfice.

Les tests de personnalité ont longtemps capturé l'imagination nord-américaine, à la fois comme objets de fascination et cibles de critiques. Même si mes propres recherches encouragent le scepticisme à l'égard des tests de personnalité, Je réponds à tous ces quiz en ligne :à quelle maison Harry Potter appartenez-vous ? Êtes-vous un introverti ou un extraverti? Ces tests promettent de nous révéler des vérités sur nous-mêmes, en même temps qu'ils nous divertissent.

Cette préoccupation a transformé les tests psychologiques en points d'éclair pour les angoisses culturelles à propos de la psychologie, la vie privée et les entreprises. Deux problèmes dans l'histoire des tests psychologiques en entreprise – la confidentialité des informations personnelles et leur utilisation politique – se démarquent.

Confidentialité et personnalité :la longue histoire

Dans les années 1920 et 1930, les psychologues appliqués ont commencé à développer des enquêtes pour mesurer les attitudes et les émotions d'un individu. Ils ont commercialisé les tests auprès des entreprises comme des outils pour analyser la personnalité des travailleurs, consommateurs et électeurs. Dans les années 1950, les tests de personnalité s'étaient imposés dans les pratiques d'embauche des entreprises.

Les questions incluses dans ces tests de personnalité étaient souvent profondément intimes. L'inventaire de personnalité multiphasique du Minnesota a interrogé les personnes testées sur leurs pulsions sexuelles, « Devenez-vous déjà excité ou excité ?  " les antécédents médicaux, "La plupart du temps, ma tête semble me faire mal partout, " et les convictions politiques, "Je pense que Lincoln était plus grand que Washington."

De telles questions personnelles ont naturellement soulevé des alarmes lorsqu'elles ont été rencontrées par des candidats à un poste :pourquoi un employeur a-t-il voulu ces informations personnelles ? Que feraient-ils avec ?

Les dirigeants syndicaux, les intellectuels publics et même le Congrès des États-Unis ont qualifié les tests de personnalité d'entreprise d'intrusion invasive dans la vie des gens. Le critique social William Whyte a inclus l'annexe "Comment tricher aux tests de personnalité" dans son livre de gestion de 1956 L'homme de l'organisation . Whyte a exhorté les candidats à donner la réponse la plus banale possible.

Soixante ans plus tard, L'appel de Whyte résonne avec les appels d'aujourd'hui aux personnes à #deleteFacebook - ou au moins à améliorer les paramètres de confidentialité pour empêcher les applications tierces d'accéder aux informations personnelles.

Les critiques atteignent le Congrès

Lorsque ces premières critiques ont atteint le Congrès américain au milieu des années 1960, les préoccupations concernant la vie privée et la discrimination se sont mêlées. Les affaires judiciaires relatives à l'égalité des chances en matière d'emploi ont identifié les tests de personnalité comme un outil potentiel de discrimination, d'autant plus que les tests psychologiques d'intelligence étaient si souvent utilisés pour justifier les hiérarchies raciales.

En réponse, les psychologues ont défendu la méthodologie derrière la construction de leur test. Lors de la notation des tests, ils ont dit qu'ils n'étaient concernés par aucune réponse, mais le schéma général des réponses, qui a toujours été comparée à une réponse globale du groupe.

Employeurs, ils se disputèrent, ne sauriez pas si vous pensiez que Lincoln ou Washington était le meilleur président; ils ne sauraient qu'à quel profil de personnalité vous correspondez finalement.

En 1971, une affaire de la Cour suprême des États-Unis, Griggs contre Duke Power Company , a jugé que les tests psychologiques ayant un impact négatif sur les groupes raciaux étaient discriminatoires, fixer des normes plus strictes pour l'utilisation de tests psychologiques à l'embauche.

Si cela vous semble familier, tu n'aurais pas tort. Les entreprises qui récoltent des données prétendent que les données sont agrégées et détachées des individus, et ne viole donc pas les accords de confidentialité.

Équilibrer tromperie et ouverture

Tout l'appareil des tests psychologiques repose sur la collecte de masses de données. Il repose également sur un certain degré de tromperie.

Les psychologues ont longtemps utilisé la tromperie dans la configuration expérimentale des tests psychologiques. Ils ont affirmé que la tromperie était nécessaire pour que les sujets ne puissent pas "jouer" les tests.

Dans des situations à enjeux élevés, comme postuler à un emploi, les psychologues et les responsables du personnel craignaient que les sujets ne répondent pas honnêtement. Tests psychologiques précoces, comme le Minnesota Multiphasic, inclus des « échelles de mensonges » qui cherchaient à détecter la malhonnêteté dans les réponses.

En même temps que les psychologues cherchent à dissimuler le fonctionnement du test pour éviter de "jouer" le test, les psychologues ont également craint la réaction du public à leurs tests. Malheureusement, les psychologues n'ont pas toujours maintenu cet équilibre délicat entre tromperie et ouverture d'esprit, en particulier lors de la vente de tests à des organisations commerciales et politiques.

Politique de profilage de la personnalité

Une autre préoccupation concerne les enjeux politiques liés au profilage psychologique. Certains créateurs de tests ont affirmé que leurs outils pouvaient révéler les motivations cachées des travailleurs, comprendre leur productivité économique et leur comportement politique.

Au plus fort de la Grande Dépression, les entreprises ont adopté des tests de personnalité tels que l'échelle de tempérament Humm-Wadsworth qui prétendait éliminer les travailleurs qui affichaient une « inadaptation » émotionnelle – un trait que la direction associait aux sympathies syndicales. Les militants syndicaux ont critiqué les tests psychologiques comme un simple outil de gestion, et ont appelé les psychologues industriels « serviteurs du pouvoir ».

De la même manière, Cambridge Analytica prétend utiliser les tests pour révéler les personnalités cachées des gens, afin que ses clients puissent manipuler leur comportement dans la sphère politique.

Comprendre cette longue histoire des tests de personnalité en entreprise est crucial pour formuler une réponse à la collecte actuelle de données psychologiques par les entreprises.

La construction même des tests psychologiques est une question de relations de pouvoir inégales :les experts créent des tests, en utilisant des méthodologies opaques aux sujets, et les entreprises utilisent ces tests pour comprendre, et même manipuler, notre comportement. Il est peut-être temps de reconsidérer les humbles, mais puissant, test psychologique.

Cet article a été initialement publié sur The Conversation. Lire l'article original.